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要方法还是要结果?  

2017-03-31 00:07:28|  分类: 得到一点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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昨天晚上,和负责华为在线学习的梁校长等几位高管谈论企业培训话题,其中谈到我经常碰到一个尴尬,并纠结于此:到底是给结果还是给方法?换句话说,是结果重要还是方法重要?有人认为,只要结果;有人说,方法往往影响着结果,方法更重要。梁校长认为结果与方法都重要,不同对象有不同的侧重点。达不到结果方法再好也没用,没有正确的方法达到结果就是个伪命题。通常,衡量培训效果有四个评价标准:

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 我和女儿夏子与梁校长等三位华为精英高管

1、接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

2、对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3、培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此,评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化,并有利于工作绩效的提高。

4、工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果,也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

写到此,我突然想起网络上曾经流传过调侃咨询顾问的段子:在美国蒙大拿州一个偏远的山谷,一位牧民正在放牧,突然,一辆崭新的高级轿车出现在他的面前。开车的人穿着非常考究,他放下车窗探出头来对牧民说:“我敢打赌,我能非常准确地说出你的牛群有多少头牛,如果我的判断正确,你就送一头小牛给我,干不干?”

牧民看着这个一身名牌的家伙,又看了看漫山遍野的牧群,静静地说:“当然,为什么不呢?”

开车人停好自己的车,取出他的戴尔笔记本电脑,连接上摩托罗拉移动电话,登录美国航天局的主页。在那里他申请了一个GPS卫星定位系统的服务,明确自己现在所处的位置,然后他要求另一颗卫星为他提供所在位置的高清晰照片,他用Adobe Photoshop打开得到的数字照片,将这些照片发给德国汉堡的数字图像处理中心处理。

片刻之后,他收到了电子邮件,图片已经得到了处理,数据也被储存起来,然后他访问了微软数据库系统,将电子邮件上的数据输入电子表格系统,几分钟后他得到了结果。

最后,他用微型高精度惠普激光打印机打印出一份150页的全彩报告,他拿着报告微笑地看着牧民:“哈哈,1586头,怎么样?”“完全正确,好吧,你自己可以挑选一头带回去了。”牧民答道。

牧民平静地看着开车人进入牧群,笑嘻嘻地看着他挑选了一头放进自己的车里。然后他走向车子:“嗨!如果我能准确地猜出你的职业,你能把它还给我吗?”

开车人看着这个乡下人想了想,点点头:“当然,为什么不呢?”

“你一定是个咨询顾问。”牧民毫不犹豫地说。

“哇!太准确了!”开车人惊呼,“你怎么猜得这么准?”

“根本就用不着猜,”牧民说:“你们总这样,第一,没有人请你们来可你还是来了;第二,你们愿意花大量的时间和金钱去研究一个问题,其实你想要的答案我早就知道了;第三,我没有向你提出任何问题,可你却能自己制造出问题;第四,你们总是夸夸其谈,显得非常能干,你们总喜欢拿所谓准确的数据说话,但你们并不了解那些数据背后的实际情况。比如,你知道我牧群的数字,可是我要告诉你我放的是羊群而不是牛群……”

咨询顾问目瞪口呆地看着牧民。

 牧民伸出双手:“好了,现在把我的牧羊犬还我吧。”

段子讲完了,该感慨的是我们这些咨询顾问,为何在企业家心中咨询顾问就这等形象?虽然段子中的咨询顾问的方法有些笨拙,但科学的方法一定可以战胜单纯的经验。我主张培训一定要多教方法,以方法带结果。而且只有方法才可以复制,结果很难重复。培训就是通过学习方法而融会贯通,以获得能力提升,可惜有太多的人只想要结果而忽视了方法的学习。

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