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高扬.知识解决.博客

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建立劳知新关系  

2016-03-13 00:03:29|  分类: 知道一点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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曾几何时,我们定义知识工人为依靠脑力来直接创造社会财富的人员,其主要特点是从事信息产品的生产。如今,对知识工人的定义已完全改变。就像21世纪没有互联网企业一样,因为所有的企业都必须触网,都是互联网企业。对知识工人的定义也一样,因为,知识经济时代的工人都是有知识的工人。由此类推,知识经济下工人与企业的关系,不再只是劳资关系,还有劳知关系。

何谓劳知关系?简单来说,就是劳动者与知识的关系。员工在为企业工作的同时,不仅要获得劳动报酬,还要创造知识并获得知识和能力的增长。任何一个产品或服务的交付,与其说是经营能力的成功,不如说是知识转移的成功。其中,知识转移的过程就是直接或间接的培训过程。知识将伴随员工的存在而存在,离开而离开,而员工和企业的关系,不仅表现在劳资关系上,还表现在劳知关系上。

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虽然认识到知识价值的不少,但发挥培训作用的不多。曾经问过很多HR经理:“培训部门的功能定位为何?”但众说纷纭,莫衷一是。我认为,培训与经营密不可分,应该属于黄金搭档类的紧密关系。在市场经济充分发展的今天,有人的地方一定有销售,有销售就一定有知识和理念的渗透。于是,优秀的企业将把培训部门的功能定位在“传播公司文化、提炼经营实践、培养核心人才、提升企业绩效”等四个方面。

如何摆脱低水平的同质化、粗放式竞争?尤其在创新能力、资本实力、客户结构、人才优势、品牌影响力等综合实力竞争的新时期,知识工人的培养将给企业带来新气象。培训不仅能支持公司的发展战略,支持公司经营目标的完成,支持公司的转型与调整,还可利用培训去传播企业文化,提升员工的竞争力,进而建立劳知新关系,提高公司的整体竞争力。

因此,培训工作给公司发展注入的动力越充盈,提供的智力资源越丰富,就越能获得持续、健康、快速的发展。这就要求:

1、传播公司文化。员工选择企业,实际上就是选择一种价值观和文化,即一种生活方式。通过培训可以帮助全体员工树立一致的工作愿景、共同的价值取向,形成队伍的凝聚力和向心力,让员工找到归属感和稳定感。

2、提炼经营实践。通过专业的培训方案设计与实施,让培训成为公司经营问题解决方案的发源地,帮助经营机构提升业务绩效,同时把一些较好的管理实践,通过培训传播出来,让更多的人共享受益。

3、培养核心人才。培训部门不仅承担着传统的培训事务管理工作,更要成为公司的员工发展顾问和团队成长的帮助者,努力为公司培养核心人才。因此,培训运营不仅包含培训需求分析、培训项目的策划及设计,还要进行培训效果的考核与评估。

4、提升管理绩效。培训必须接地气,对企业的经营绩效负责。这就要求培训必须紧紧地贴附在、缠绕在业务上。在培训工作的每一个环节聚焦业务,在业务管理的每一个环节植入培训,唯此,才能让培训焕发出无限生机,获得极大的生存空间,并保持强大的生长力和生命力。

由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此,劳动成果一般难于衡量。同时,知识员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。

既然知识伴随员工去留,因此,不仅要重视对员工知识的培养,同时还要重视对员工知识的管理。为了让自己将来工作得更好,每个人都有发展自己能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。其中,物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。在激励机制中,设置目标是一个关键环节,目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

更多“知识解决”内容:http://gaoyang0755.blog.163.com

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