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向Facebook学新员工培训  

2015-09-03 00:03:22|  分类: 知道一点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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20122月,在Facebook 宣布IPO时,创办人马克·扎克伯格不忘告诉大家:“Facebook要求所有新入职的工程师,包括那些将来并非主要从事编程工作的经理,都要参加新兵训练营(Bootcamp),学习我们的代码库、工具和方法。我们希望寻找的实践型人才能够经受新兵训练营的检验。”正如后来全面负责新员工培训的安德鲁·博斯沃斯(Andrew Bosworth)所说:“上帝不允许我们有一天不为Facebook的未来做准备。我们曾见过一家又一家的公司在做大后因为规模或文化陷入麻烦。”

调查显示,大多数的新创企业一开始都没有新员工培训计划,随着公司迅速发展、员工不断增多,无计划的自学无法迅速地帮助大量新员工高效融入到企业中,以至给飞速发展的企业带来巨大阻力和困扰。Facebook莫不如此。直到2008年,Facebook才开始系统地设计和试验新兵训练营计划,并在实践中不断改进。很快,所有新加入的工程师都必须参加该培训计划,甚至连经验老道的产品经理也不可“幸免”。

师傅带徒弟是最传统,也是最有效的培训方式,Facebook也不例外。Facebook对新员工训练营的导师选择非常严格。他们规定,所有可能升职为经理的候选人必须至少做一期新兵训练营的导师。另外,技术牛人才能成为导师,因为在训练营里,新员工每天都要完成大量具体的技术任务,需要导师在必要的时候在技术问题上加以指导。同时,导师也要有能力在结束时准确判断新兵们的能力和优势。

Facebook平均每两周会招进一批新工程师,新员工训练营一期六周,每期有24名导师,每个导师带59名新员工,大概每周需要花1020小时的时间。所有的导师有一个负责人带着助手,负责所有的导师和新员工的分配,基本上是把背景类似的,比如按照校友、原同事、有相同的技术兴趣点等,分配给同一个导师,以便每个小组里成员之间更好地沟通。Facebook鼓励员工到他感兴趣但不熟悉的领域,这样可以给项目带来新鲜的视角。

新员工训练营的第一天很简单,培训导师简单介绍企业文化后,新员工每人将分到一台电脑和一张办公桌。当新员工打开电脑时,他们会收到6封电子邮件,其中第一封是欢迎信,其后的五封是介绍他们将要执行的任务,包括修复Facebook网站上的错误。Facebook不是硬性规定新员工必须服从和接受,而是让他们认识到拥有直接改变Facebook网站的力量。但并不希望新员工在第一天提交复杂的代码,只是想通过练手让新手迅速了解整个流程,进入角色。

在第一周里,公司的COO(首席运营官)、CPO(首席产品官)、工程副总裁都会给新人们介绍各个部门概况,让大家有全局性的认识。从第二周开始,重点介绍公司的重要产品、常用的技术框架和技术工具;第三周,集中在公司的运营(包括市场,销售等部门)、商业模式(Facebook主要的广告模式和虚拟货币的盈利手段)和其他非产品技术部门的介绍上。从第一周到第六周,新人60%以上的时间都花在修复代码错误上面,其他的事情应该在剩余的40%时间内完成。

从第三周起,新人们就开始与有用人需求的各组经理交流,了解这些组的产品,参加组内会议和讨论。在第三周周末,新人至多要选出三个组作为感兴趣的备选组。接下来每周的事情就是进一步缩小目标范围,并在第六周时能够明确加入哪一组。Facebook相信,让工程师融入公司最好的办法是通过代码交流。毕竟,产生高质量的代码是所有工程师最主要的工作。设想一下,作为一个新人,你的工作成果很快就被数以亿万计的用户使用,这是多么有成就感的事情!这样做可以给他们极大的自信。

当新员工碰到技术性问题时,Facebook不建议导师立刻施以援手,而是让导师教给新员工方法、理念、文化上的东西,而不是具体的细节内容。如果碰到解决一个问题有多种方式时,导师首先是让新员工独立思考,并在小组中展开讨论,直到新员工不明白哪种方式符合Facebook通用规则时,导师才出面告诉他去代码库里看看类似的问题怎么处理,以前工程师是怎么做的。

不仅培训新员工,还要让其能位适配,帮助新员工找到理想的工作岗位。因此,导师每周都会对所指导的新员工进行评级。比如有明星(Rockstar),扎实(Solid),摇摆(Shaky)等几个级别并简要地评价,说明新员工水平如何、有何特长、兴趣点是什么等等,这些评价整理汇总之后会发给所有的部门经理,让部门经理们对即将入职的新员工的能力有一个大致的了解。在Facebook,新员工培训的目的,就是为了让他们认识公司里的各个相关部门,了解公司的文化、技术与产品,从而能迅速地融入Facebook,并找到适合自身能力和兴趣的小组,即通过这个过程确定他的具体工作职能。

任何一场培训都有先进和落后,都会录用和淘汰,然而Facebook新员工训练营结束后,淘汰的概率很低。经过新员工训练营的工程师和产品经理一共有500多人,淘汰率却不到2%。新员工训练营毕业后一个月和三个月后,主管还会跟这些新员工再进行“一对一”谈话,问他们感觉如何,训练营对他们有无帮助,是否适应目前的工作,有没有文化沟通上的冲突等。这就是为何Facebook越来越棒的奥秘。

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