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找职业就是找价值观  

2015-06-29 00:02:48|  分类: 悟到一点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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不久前,看了一篇文章《一个发生在求职者身上的真实案例分析》。文章说,小钟是一家集团公司的HR,感觉在老公司的晋升空间遭遇瓶颈,便提出辞职。一个月后,小钟同时接到了三家公司的OFFER,经慎重考虑,最后选择了深圳联合国际集团厦门分公司。原因很简单:一是离家近,二是有人脉资源,三是觉得这家企业有实力。谁知,他于今年53日入职,工作不到一周,新公司就以“不能融入企业文化”为由辞退了他。

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 文章介绍,入职后,小钟共有二次工作汇报,一次离职事件的处理。工作汇报无论是对于问题的分析,还是解决问题的思路,都得到直属领导的“高度认可”;对于离职事件的处理也恰到好处,不仅领导认可,也赢得集团其他HR同行的“一片赞誉”。自认为开展工作有条不紊,逻辑思路也很缜密,怎么就被“不适合企业文化”而辞退了呢?小钟百思不得其解。

先不谈新公司是否触犯了《劳动合同法》第21条和第40条等相关规定,仅就在一周之内以“不适合企业文化”而辞退这件事情的处理上,感觉新公司似乎有点草率。如果这是新公司一贯的行为作风,我倒觉得小钟离开这样的公司不失为一件好事。道不合不相为谋,其实,找职业就是寻找价值观。

企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下,为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的、指导企业上下形成共同行为模式的精神元素,是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则,是指企业在经营过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分,它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则,是企业文化生长的土壤。

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 一切企业文化的冲突源于核心价值观。企业的价值观会有很多,当企业面对企业管理的各层面时,都可以有价值观的判别问题,但一个企业的核心价值观只能有一条,关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来,同时围绕核心价值观再进行分解,形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。

比如,该企业的老员工认为只要把问题解决了就行,而职业经理人通常认为,你光解决问题还远远不够,你得把解决问题的方案保存好,一来要让后面的员工知道解决问题的具体细节;二来不想任何人成为这个岗位的核心,以防万一你离职给企业带来麻烦和困扰。前者只要求结果,后者则习惯系统。

然而,在大多数老员工看来,按系统做一会耗费他大量的时间,甚至不按系统也没有觉得有什么不好;二来可能他压根就不想让别人知道,这样会削弱自己的影响力。除此之外,职业经理人习惯用专业术语下达任务,这对于没有正规职业化工作习惯的老员工来讲是不太容易接受的。

员工找职业是找价值观,企业找员工莫不如此。但文章认为,“对于一个空降的职业经理人要在一个短的时间内,融入到一个已经固有的文化理念的发展中企业是一件不容易的事情。”因此,文章建议新企业应该给新员工足够的时间来了解和融入企业文化,“无论是基层员工还是高层管理人员,都是企业员工或者是合伙人,那么给予足够的时间或帮助了解其公司的企业文化,这是公司的义务和责任。”

其实,熟悉和了解一家企业文化并不需要太多时间,就像相亲一样,合适不合适一看就明。倒是融入一种文化需要时间,在新公司看来,小钟的问题不是融入该企业文化的快慢,而是根本不合适。表面来看,这是老员工与职业经理人之间的一场没有硝烟的战争,实际上是小钟和企业核心价值观之间出现冲突的结果。

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 就文章介绍的情况来看,对于一个以业务为主的短期绩效文化,从老板到公司上下都习惯于业绩为王,而不是关注做事的方式和方法及长远后果的公司来说,任何阻碍当前利益的行为和言论,都为企业上下所不容。这是一种价值观的冲突,而不是企业文化的相互融合问题,更不是谁对谁错的问题。因此,小钟的离职绝不是一种偶然。

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