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王石:培养团队比找接班人更靠谱  

2014-12-27 00:01:10|  分类: 知道一点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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常言道:“好花不常开,好景不常在。”更有:“道德传家,十代以上,耕读传家次之,诗书传家又次之,富贵传家,不过三代。” 言下之意,最牛的企业也富不过三代。有史为证,2013全球富豪榜上有四分之一的富豪财富来源为继承,但财富普遍继承到第二代为止,继承超过三代的仅有22位。

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201478日,在“家族企业财富保全与传承论坛”上,中国中小企业协会常务副会长张竞强公布的一组数据显示,我国家族企业的平均寿命只有24年,目前只有不到30%的能进入第二代,不到10%能进入第三代,而进入第四代的只有大约4%。家族企业的短暂生命周期似乎在验证着“富不过三代”的“千年魔咒”。

作为万科的掌门人王石,十分懂得百年老店靠的不是选好接班人,而是培养好团队。从1999年开始,王石有意疏离管理层,投入到“业余爱好”中,重拾少年时代的激情之梦。正如国内第一财经杂志《商界》一语道破的天机,万科培养的是团队,建设的是制度,而不单单是一两个接班人。这是因为,一旦发现接班人不称职,在制度的保障上,纠错换人易于反掌。

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 创业之初的万科,王石也是事无巨细,亲力亲为。后来做大了,王石从总经理的位置上退下来,只做董事长而且绝不垂帘听政,这源于他的反省和自悟。刚开始每当总经理汇报工作时,王石总忍不住要打断,插嘴讲上几句,慢慢地,他意识到这样不行,一种是退位不愿交权,一种是害怕下属犯错误的心理作祟。

于是,王石暗暗说服自己:“从到深圳创业至今,我有没有犯过错误呢?一直在犯。那么为什么不能允许他们犯错误?这个心态非常重要,既然我也是犯错误过来的,他们犯错误我就要宽容一些。如果还不等他们思考,我就直接指出问题,他们就不会再去花心思、动脑筋;如果我在最初就对问题给予纠正,他们就不会意识到后果的严重性,也不可能有进步。只有让他们亲自去经历,才能稳稳当当地进步。”

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 从此,王石便牢牢把握一点,下属犯的错误只要不是根本性、颠覆性的,他就装傻,装作不知道。他还深刻认识到,如果退与不退没有什么区别,那新的接班人就不会得到成长。况且,有太多事实证明,中国民营企业的接班人问题一直是革命的首要问题,而且培养接班人向来都是不成功的。

2005年,牛根生请王石到蒙牛去,他们在交换企业观念时,牛根生问了王石两个问题。第一个问题是:“你怎么接待中央领导人?”这个问题把王石难住了,因为他没有接待过中央领导人;第二个问题是:“你怎么培养接班人?”王石当即就说他不培养接班人。结果把牛根生当场愣在那里了。

一个台湾的青年企业家代表团,同样问了这个问题:“你是怎么交班的,怎么培养接班人的?”这是因为,台湾老一辈企业家要么就不交,交了也不放心,也许是受王永庆的影响,93岁临死前还在亲力亲为。在王石看来,这种风格的领袖影响未必全是好的:“你93岁还在亲力亲为,年轻人怎么有好的发展机会呢?”

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 王石认为,企业的传承是靠文化不是靠血缘,第一代老板的机遇来自于五湖四海,时值第二代,已经是全球化、国际化的平台。中国企业能不能壮大,中国的民营企业能不能发展,很大程度上取决于职业经理人的道德水平。中国人充满了企业家的冒险、创新意识。因此,不需要担心缺少企业家,要担心的是缺乏具有足够良好职业道德和职业行为的职业经理人。

屈指算来,王石给万科留下的“遗产”很清晰,即选择了一个行业、建立了一套制度、培养了一个团队、树立了一个品牌。万科培养的是团队,建设的是制度,而不单单是一两个接班人。第一把手当然重要,假如实践证明接班的不胜任,但有制度保障,纠错换人还是比较容易的,所以制度建设比培养接班人更靠谱。

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