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高扬.知识解决.博客

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年终了,该和领导谈加薪了  

2013-12-20 06:37:03|  分类: 做到一点 |  标签: |举报 |字号 订阅

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古人云:“君子不吃嗟来之食。”但合理合法的利益,该争就得争,尤其对那些“只要求干活,不顾下属死活”的领导,更要理直气壮地去争。年终了,是该给自己想办法涨点工资了,况且还是几年来一直任劳任怨,恰似“朵朵花开淡墨痕”的谦谦君子。非常理解并支持这些正当要求,只是和领导打交道得讲究点策略和技巧。

昨天下午,一位西安的美女博友给我发来短消息:“高扬老师您好,我有件事情想请教您一下。事情是这样的,临近年底,科主任做年度工作总结,并说将工资系数进行调整,并在2014年初开始实施,三年前因我还是科室最年轻的,资历尚浅,自认为没什么理由找主任调整系数,但现在我已成长为科室中间力量,在学历和职称都取得了一定的进步,平时工作努力认真,无差错事件发生,我希望在今年的工资系数调整有所提升,我该怎么和主任去说此事呢?希望高老师给予指导,谢谢!”

我认为,像博友这么内敛的女孩不太适合向领导开门见山,直接提出要求,但可旁敲侧击,或找人搭桥引线委婉提出。比如问老同事:“你们什么时候涨工资的?”或者“你们怎么提出涨工资的?”问领导:“咱们这儿多长时间涨一次工资啊?这个月我手头都紧了!就差管妈妈要钱了!”或者:“护士长,您帮我问问护理部主任呗,我现在做的也不错,什么时候给小妹提点工资啊?”

工资是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派,还是工作狂,想涨工资都合乎常理的。因此,真正有头脑的员工在谈到加薪问题时,会心平气和地坐下来,找一个信得过的朋友一起讨论这个问题。然后,与你的上司谈谈有关部门未来的发展计划。如果前景诱人,你可以立即要求成为计划的实施者,并可以趁机要求加薪,或一旦部门业绩有转机,也可要求以发奖金的方式代替加薪。

不管是谁,在提出加薪之前,必须考虑如下问题:你的绩效如何?你为企业贡献了多少?你的这些贡献和你现在所获报偿是否匹配?如果不匹配,那应该再给你加多少?如果答应了你的要求,会给企业带来什么变化?会不会因此打破薪资平衡,引发其他员工的不满?这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗?”面对你的要求时,领导也会从更长远的角度来思索。或许目前的你是不错,但是对于变幻莫测的未来,你是否还能从容把握呢?或许你现在的能力就是你的极限了,这样的话再加薪续约还有意义吗?

就博友提出的问题,可以尝试这么做:

首先要目标明确。问问题前,要考虑清楚怎样的表现才是你的主任满意的,由此,你就知道自己应该怎样做才能达到目的。将自己定位成科室的核心员工之一,这样你就是科室加薪的对象之一。不要以威胁离开的方式要求加薪。在找主任谈话之前,要清楚你是在为自己的未来作打算。围绕你的需求问主任问题,但不要只顾你自己。确信你提出的建议,能使科室乃至整个医院受益。越少说你自己想要什么和别人没有什么,你就越能让自己接近目标。

同时,不要忽视了你的职业发展。虽然职业发展不像现金报酬那样现实,但职业生涯的发展机会是无价的。这些机遇不但可以帮助你在科室管理有起色的时候,迅速提升自己,而且还能让你的才能全部施展出来。因此,你可以尝试将加薪要求转化为要求科室给你提供职业发展机会,包括增加培训,转换工作岗位等。或者要求科室给你参与完成任务、或加入核心小组、或参与建立科室未来发展计划等机会,以便让更多的人了解你的才华。

另外,需要考虑科室文化和主任管理风格。相对地说,在开放沟通性的科室文化中,员工的加薪要求更容易实现。因为在这种鼓励竞争的价值评估体系下,贡献和收入的关系更加紧密,主任乐于与员工探讨价值问题,也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性,刺激大家为科室创造更多的绩效。

总之,个人重要性与工作合适性,这两点是从员工的角度出发分析得出的观点。反过来,还应该再从科室和医院的角度考虑问题,让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。

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